Betriebsratswahlen und CSE: Pflichten, Ablauf und Mandatserneuerung

Der Schwellenwert: die Regel der elf Beschäftigten

Die Pflicht zur Organisation von Betriebsratswahlen entsteht, sobald das Unternehmen eine Belegschaft von elf Beschäftigten erreicht. Dieser Schwellenwert muss während 12 aufeinanderfolgender Monate erreicht sein. Ein Unternehmen, dessen Mitarbeiterzahl im Januar auf elf ansteigt und im November wieder sinkt, unterliegt für diesen Zeitraum nicht der Wahlpflicht.

Die Berechnung der Belegschaft folgt den Regeln des französischen Arbeitsgesetzbuches (code du travail): unbefristet Vollzeitbeschäftigte zählen als 1, Teilzeitbeschäftigte anteilig nach ihrer vertraglichen Arbeitszeit, und befristet Beschäftigte entsprechend ihrer tatsächlichen Anwesenheit in den letzten 12 Monaten (außer bei Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters). Auszubildende, Inhaber eines Berufsbildungsvertrags sowie von einem externen Unternehmen überlassene Arbeitnehmer werden nicht mitgezählt.

📌 Praxisbeispiel: Eine Kommunikationsagentur mit neun Mitarbeitern in unbefristeten Arbeitsverhältnissen stellt zum 1. Februar zwei weitere Mitarbeiter in unbefristeten Arbeitsverhältnissen ein. Wird diese Mitarbeiterzahl von elf bis zum 31. Januar des folgenden Jahres ohne Unterbrechung beibehalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 90 Tagen nach Feststellung des Überschreitens der Schwelle Wahlen zum Betriebsrat (CSE) durchzuführen.

Die betroffenen Unternehmen

Die Pflicht gilt für sämtliche privatrechtlichen Arbeitgeber: Handelsgesellschaften, Vereine nach dem französischen Gesetz von 1901, Stiftungen, Einzelunternehmen sowie öffentliche Einrichtungen gewerblicher und kommerzieller Art (EPIC – établissements publics à caractère industriel et commercial). Sie gilt auf der Ebene jeder einzelnen juristischen Person; jedoch kann eine Betriebsvereinbarung oder, falls eine solche nicht vorliegt, eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers die Einrichtung eines Betriebs- und Sozialausschusses (CSE) für eine einzelne Betriebsstätte vorsehen, wenn das Unternehmen über mehrere Betriebsstätten oder interne Einheiten mit ausreichender Verwaltungsautonomie verfügt.

Die Risiken bei fehlenden Wahlen

Die unterlassene Organisation von Betriebsratswahlen in einem Unternehmen, das den Schwellenwert erreicht, stellt das in Artikel L. 2317-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches definierte Behinderungsdelikt (délit d’entrave) hinsichtlich der Einrichtung des CSE dar. Dieses Delikt wird mit bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe und 7.500 € Geldbuße für natürliche Personen sowie 37.500 € Geldbuße für juristische Personen geahndet.

Über die strafrechtlichen Sanktionen hinaus hat das Fehlen eines CSE erhebliche operative Folgen. Mehrere Verfahren sind ohne vorherige Anhörung des CSE blockiert: betriebsbedingte Massenentlassungen, Sozialpläne (PSE), bestimmte Änderungen der Betriebsordnung sowie bedeutende Reorganisationsprojekte. Ein Unternehmen ohne CSE, das sich nicht auf ein Protokoll über die Erfolglosigkeit der Wahlen (procès-verbal de carence) berufen kann, befindet sich in einer strukturellen Non-Compliance-Situation, die seine Managemententscheidungen lähmen kann.

⚠️ Hinweis: Selbst wenn sich kein Arbeitnehmer zur Wahl stellt, ist der Arbeitgeber nicht vor Verfolgung geschützt. Er muss zwingend das Wahlverfahren eingeleitet und Nachweise dafür aufbewahrt haben – Aushänge, Einladungen an die Gewerkschaften, Protokoll über die Erfolglosigkeit der Wahlen. Erst dieses Protokoll entlastet ihn von jeglicher Verantwortung.

Das Wahlverfahren ist durch einen präzisen Zeitplan geregelt. Jede nicht eingehaltene Frist kann zur Nichtigkeit der Wahlen führen. Die folgenden Schritte sind in dieser Reihenfolge einzuhalten.

Information der Belegschaft

Der Arbeitgeber muss die Belegschaft über die Organisation der Wahlen durch Aushang in den Räumlichkeiten des Unternehmens informieren. Dieser Aushang gibt das vorgesehene Datum für den ersten Wahlgang an. Er muss mindestens 90 Tage vor dem geplanten Termin des ersten Wahlgangs erfolgen. Diese Information kann auch über jedes andere Mittel verbreitet werden, das ein sicheres Datum gewährleistet: E-Mail mit Empfangsbestätigung, unterzeichneter interner Vermerk, Aushang im Intranet.

📎 Praxistipp: Bewahren Sie systematisch Nachweise dieses Aushangs auf (datiertes Foto, Kopie der E-Mail). Bei einer späteren Anfechtung des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht sind es diese Nachweise, die die Ordnungsgemäßheit des Vorgehens belegen.

In Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten wird das Wahlverfahren, wenn innerhalb eines Monats nach Information der Belegschaft keine Kandidatur eingereicht wird, eingestellt, und das Unternehmen erstellt ein Protokoll über die Erfolglosigkeit der Wahlen.

Einladung der Gewerkschaftsorganisationen

Der Arbeitgeber muss anschließend die im Unternehmen repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen zur Verhandlung des Vorwahlabkommens (Protocole d’Accord Préélectoral, „PAP“) einladen. Eingeladen werden die im Unternehmen oder in der Branche repräsentativen Gewerkschaften, jene, die eine gewerkschaftliche Sektion im Unternehmen gebildet haben, sowie die einem auf nationaler und branchenübergreifender Ebene repräsentativen Dachverband angeschlossenen Gewerkschaften.

Verhandlung des Vorwahlabkommens

Das PAP ist das grundlegende Dokument der Wahl. Es wird zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaftsorganisationen ausgehandelt und legt die Regeln des Wahlverfahrens fest: die Sitzverteilung zwischen der Wählergruppe der Angestellten und jener der Führungskräfte (cadres), die Anzahl der zu wählenden ordentlichen und stellvertretenden Mitglieder, die Abstimmungsmodalitäten (Papierwahl oder elektronische Wahl) sowie die genauen Termine der beiden Wahlgänge.

Die Anzahl der zu besetzenden Sitze wird durch den Code du travail in Abhängigkeit von der Belegschaftsgröße festgelegt.

Damit das PAP gültig ist, muss es von der Mehrheit der an der Verhandlung beteiligten Gewerkschaftsorganisationen unterzeichnet werden, darunter zwingend mindestens eine repräsentative Organisation. Fehlt eine Gewerkschaft, oder scheitern die Verhandlungen, legt der Arbeitgeber die Wahlmodalitäten selbst durch einseitige Entscheidung (décision unilatérale de l’employeur) im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben fest.

Durchführung der Wahl (1. und 2. Wahlgang)

Der erste Wahlgang ist den von den Gewerkschaftsorganisationen eingereichten Listen vorbehalten. Damit er gültig ist, muss ein Quorum erreicht werden: Die Zahl der abgegebenen gültigen Stimmen muss mehr als die Hälfte der eingetragenen Wähler betragen. Ist dieses Quorum erreicht, werden die Sitze nach dem Verhältniswahlrecht mit der stärksten Durchschnittsmethode (plus forte moyenne) verteilt.

Wird das Quorum im ersten Wahlgang nicht erreicht oder bleiben Sitze unbesetzt, wird innerhalb von 15 Tagen ein zweiter Wahlgang organisiert. Dieser zweite Wahlgang steht sämtlichen Kandidaturen offen, einschließlich Einzelkandidaturen nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer. Im zweiten Wahlgang gilt kein Quorum.

Verkündung der Ergebnisse und das Protokoll über die Erfolglosigkeit

Nach der Wahl erstellt der Arbeitgeber ein Ergebnisprotokoll, das die Namen der Gewählten sowie die Ergebnisse nach Liste und Wählergruppe festhält. Dieses Protokoll muss innerhalb von 15 Tagen an den vom französischen Arbeitsministerium benannten Dienstleister übermittelt werden (derzeit das Centre de traitement des élections professionnelles, CTEP) über die Website election-professionnelle.travail.gouv.fr.

Hat sich kein Kandidat beworben oder konnten im zweiten Wahlgang nicht alle Sitze besetzt werden, erstellt der Arbeitgeber ein Protokoll über die Erfolglosigkeit der Wahlen (procès-verbal de carence), das unter denselben Bedingungen übermittelt wird. Dieses Dokument ist unverzichtbar: Es belegt, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Organisation der Wahlen auch ohne Kandidaten nachgekommen ist, und entlastet ihn vom Risiko des Behinderungsdelikts.

📎 Die Übermittlung des Protokolls (Ergebnis- oder Erfolglosigkeitsprotokoll) an das CTEP ist verpflichtend und begründet die Verantwortung des Arbeitgebers. Sie ist zudem maßgeblich für die Messung der gewerkschaftlichen Reichweite und die etwaige Benennung eines Gewerkschaftsvertreters im CSE.

Die gesetzliche Mandatsdauer

Die Mitglieder des CSE werden für eine Dauer von vier Jahren gewählt. Ein Unternehmenstarifvertrag kann diese Dauer auf bis zu zwei Jahre verkürzen. Mit Inkrafttreten von Artikel 8 des Gesetzes Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 (das sogenannte „Gesetz über Senioren und sozialen Dialog“) wurde die Begrenzung der Anzahl aufeinanderfolgender Mandate aufgehoben.

Seit dem 26. Oktober 2025 können gewählte CSE-Mitglieder ihre Mandate ohne jede Begrenzung aneinanderreihen, unabhängig von der Unternehmensgröße (zwischen elf und 50 oder mehr als 50 Beschäftigten).

Der Zeitplan der Erneuerung

Die Erneuerung des CSE folgt demselben Verfahren wie die Ersteinrichtung. Der Arbeitgeber muss vorausschauend handeln: Die Information der Belegschaft und die Einladung der Gewerkschaften müssen mindestens 90 Tage vor Ablauf des laufenden Mandats erfolgen. In der Praxis wird empfohlen, das Verfahren vier bis sechs Monate vor Ablauf einzuleiten, um über einen ausreichenden Spielraum für die Unwägbarkeiten der PAP-Verhandlung zu verfügen.

Der erste Wahlgang muss innerhalb der 15 Tage vor dem Jahrestag des Mandatsendes stattfinden. Lässt der Arbeitgeber das Mandat auslaufen, ohne das Verfahren eingeleitet zu haben, befindet er sich in derselben Situation, als hätte er kein CSE: Er trägt das Risiko des Behinderungsdelikts.

Der Fall des Belegschaftsrückgangs

Fällt ein Unternehmen nach Einrichtung eines CSE dauerhaft unter den Schwellenwert von elf Beschäftigten zurück, läuft das laufende Mandat der Gewählten regulär bis zu seinem Ende weiter. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nach Mandatsende neue Wahlen zu organisieren, wenn die Belegschaft in den 12 Monaten vor Mandatsablauf durchgehend unter elf Beschäftigten geblieben ist.

Schwankt die Belegschaft dagegen um den Schwellenwert herum, muss der Arbeitgeber die Belegschaftszahlen monatsgenau dokumentieren. Ein Rechenfehler oder eine fehlende Nachvollziehbarkeit könnte ihn bei einer Kontrolle oder einem Rechtsstreit in Schwierigkeiten bringen.