Élections professionnelles et CSE : Obligations, Étapes et Renouvellement

Le seuil d’effectif : la règle des 11 salariés

L’obligation d’organiser des élections professionnelles naît dès lors que l’entreprise atteint un effectif de 11 salariés. Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Une entreprise qui passe à 11 salariés en janvier et redescend en novembre n’est pas soumise à l’obligation pour cette période.

Le calcul de l’effectif suit les règles du Code du travail : les salariés en CDI à temps plein comptent pour 1, les salariés à temps partiel au prorata de leur durée contractuelle, et les salariés en CDD pour la durée de leur présence effective sur les 12 derniers mois (sauf remplacement d’un salarié absent). Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ne sont pas comptabilisés.

📌 Exemple concret : une agence de communication de 9 salariés en CDI recrute deux collaborateurs supplémentaires en CDI au 1er février. Si cet effectif de 11 est maintenu sans interruption jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, l’employeur a l’obligation d’organiser des élections du CSE dans les 90 jours suivant la constatation du franchissement du seuil.

Les entreprises concernées

L’obligation s’applique à l’ensemble des employeurs de droit privé : sociétés commerciales, associations loi 1901, fondations, entreprises individuelles et établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC). Elle s’applique au niveau de chaque entité juridique, mais un accord d’entreprise, ou à défaut, une décision unilatérale de l’employeur, peut prévoir la mise en place d’un CSE d’établissement lorsque l’entreprise dispose de plusieurs établissements ou des entités internes dotés d’une autonomie de gestion suffisante,

Les risques en cas d’absence d’élections

L’absence d’organisation des élections professionnelles dans une entreprise atteignant le seuil constitue le délit d’entrave à la mise en place du CSE, défini à l’article L. 2317-1 du Code du travail. Ce délit est passible d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende pour les personnes physiques, et de 37 500 € d’amende pour les personnes morales.

Au-delà des sanctions pénales, l’absence de CSE a des conséquences opérationnelles majeures. Plusieurs procédures sont bloquées sans consultation préalable du CSE : les licenciements économiques collectifs, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), certaines modifications du règlement intérieur, et les projets de réorganisation importants. Une entreprise sans CSE, qui n’est pas encore mesure de se prévaloir d’un procès-verbal de carence, se trouve dans une situation de non-conformité structurelle qui peut paralyser ses décisions de gestion.

⚠️ Point de vigilance : même si aucun salarié ne se porte candidat aux élections, l’employeur n’est pas pour autant à l’abri de poursuites. Il doit impérativement avoir engagé les opérations électorales et en conserver les preuves — affichages, invitations syndicales, procès-verbal de carence. C’est ce procès-verbal de carence qui l’exonère de toute responsabilité.

La procédure électorale est encadrée par un calendrier précis. Tout délai non respecté peut entraîner la nullité des élections. Voici les étapes à suivre dans l’ordre.

L’information des salariés

L’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections par un affichage dans les locaux de l’entreprise. Cet affichage indique la date envisagée pour le premier tour du scrutin. Il doit intervenir au moins 90 jours avant la date prévue du premier tour. Cette information peut également être diffusée par tout autre moyen permettant de lui conférer une date certaine : courriel avec accusé de réception, note interne signée, affichage sur l’intranet.

📎 Conseil pratique : Archivez systématiquement les preuves de cet affichage (photographie datée, copie de l’e-mail de diffusion). En cas de contestation ultérieure de la procédure devant le tribunal judiciaire, ce sont ces preuves qui établissent la régularité du processus.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l’absence de candidature reçue dans le délai d’un mois à compter de l’information des salariés, le processus électoral s’interrompt et l’entreprise établit un procès-verbal de carence.

L’invitation des organisations syndicales

L’employeur doit ensuite inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral (« PAP »). Sont conviées les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou la branche, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, ainsi que les syndicats affiliés à une confédération représentative au niveau national et interprofessionnel.

La négociation du Protocole d’Accord Préélectoral

Le PAP est le document fondateur de l’élection. Négocié entre l’employeur et les organisations syndicales, il fixe les règles du scrutin : la répartition des sièges entre le collège des employés et celui des cadres, le nombre de membres titulaires et suppléants à élire, les modalités de vote (vote papier ou électronique), et les dates précises des deux tours.

Le nombre de sièges à pourvoir est fixé par le Code du travail en fonction de l’effectif.

Pour être valide, le PAP doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont nécessairement au moins une organisation représentative. En l’absence de syndicat ou si les négociations n’aboutissent pas, l’employeur fixe lui-même les modalités de l’élection par Décision unilatérale de l’employeur, dans le respect des dispositions légales.

L’organisation du scrutin (1er et 2e tour)

Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. Pour être valide, il doit réunir un quorum : le nombre de suffrages exprimés doit être supérieur à la moitié des électeurs inscrits. Si ce quorum est atteint, les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Si le quorum n’est pas atteint au premier tour, ou si des sièges restent non pourvus, un deuxième tour est organisé dans un délai de 15 jours. Ce second tour est ouvert à toutes les candidatures, y compris les candidatures isolées de salariés non syndiqués. Il n’y a pas de condition de quorum au deuxième tour.

La proclamation des résultats et le PV de carence

A l’issue du scrutin, l’employeur établit un procès-verbal de résultats qui consigne les noms des élus, les résultats par liste et par collège. Ce PV doit être transmis dans les 15 jours au prestataire désigné par le ministère du Travail (actuellement le Centre de traitement des élections professionnelles, CTEP) via le site élection-professionnelle.travail.gouv.fr.

Si aucun candidat ne s’est présenté, ou si le deuxième tour n’a pas permis de pourvoir l’ensemble des sièges, l’employeur établit un procès-verbal de carence, transmis dans les mêmes conditions. Ce document est indispensable : il atteste que l’employeur a bien rempli son obligation d’organiser les élections, même en l’absence de candidats, et l’exonère du risque de délit d’entrave.

📎 La transmission du PV (de résultats ou de carence) au CTEP est obligatoire et engage la responsabilité de l’employeur. Elle conditionne également la mesure de l’audience syndicale et la désignation éventuelle d’un représentant syndical au CSE.

La durée légale du mandat

Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d’entreprise peut réduire cette durée jusqu’à 2 ans. Depuis l’entrée en vigueur de l’article 8 de la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 (dite « loi seniors et dialogue social »), la limitation du nombre de mandats successifs est abrogée.

À partir du 26 octobre 2025, il est possible d’enchaîner les mandats de membre élu du CSE sans aucune limite, quel que soit l’effectif de l’entreprise (entre 11 et 50 ou plus de 50 salariés).

Le calendrier de renouvellement

Le renouvellement du CSE suit la même procédure que la mise en place initiale. L’employeur doit anticiper : l’information des salariés et l’invitation des syndicats doivent intervenir au moins 90 jours avant la fin du mandat en cours. En pratique, il est recommandé de lancer la procédure 4 à 6 mois avant l’échéance pour disposer d’une marge confortable face aux aléas de la négociation du PAP.

Le premier tour du scrutin doit se tenir dans la quinzaine précédant la date anniversaire de la fin du mandat. Si l’employeur laisse le mandat arriver à son terme sans avoir lancé la procédure, il se retrouve dans la même situation que s’il n’avait pas de CSE : il encourt les risques liés au délit d’entrave.

Le cas de la baisse d’effectif

Lorsqu’une entreprise repasse durablement sous le seuil de 11 salariés après avoir mis en place un CSE, le mandat des élus en cours se poursuit jusqu’à son terme normal. L’employeur n’est pas tenu d’organiser de nouvelles élections à l’issue du mandat si l’effectif est resté inférieur à 11 salariés pendant les 12 mois précédant l’expiration du mandat.

En revanche, si l’effectif oscille autour du seuil, l’employeur doit documenter avec précision les effectifs mois par mois. Une erreur de calcul ou une absence de traçabilité pourrait le mettre en difficulté en cas de contrôle ou de contentieux.