INTERNATIONALE TELEARBEIT: WAS MÜSSEN SIE VOR DER AUSREISE IHRER ARBEITNEHMER INS AUSLAND BEACHTEN?

Update Juli 2026

Während der Trend zu „Rückkehr ins Büro“ anhält, etabliert sich zunehmend die hybride Arbeitsweise, die Präsenz- und Fernarbeit miteinander verbindet.
Während einige Arbeitnehmer von einem anderen Standort aus als dem, an dem ihr Arbeitgeber ansässig ist, arbeiten, haben andere sogar beschlossen, Frankreich zu verlassen und, wenn auch nur gelegentlich, von einem anderen Land aus zu arbeiten, sei es aus familiären oder freizeitlichen Gründen.

Internationale Telearbeit oder „full remote“ (womit gemeint ist, dass ein Arbeitnehmer von überall aus arbeiten kann) bleibt somit ein Attraktivitätsfaktor für Unternehmen, die Talente anziehen und halten wollen.

Dennoch erfordert diese Arbeitsorganisation viel Flexibilität seitens der Unternehmen und kann insbesondere im Bereich der Sozialversicherung, der Steuern und des Datenschutzes Risiken bergen, die Sie kennen sollten.

Tatsächlich behandeln weder das Arbeitsgesetzbuch noch die branchenübergreifenden Vereinbarungen speziell das Thema der Telearbeit aus dem Ausland.
Wir haben die wichtigsten Punkte und Schritte zusammengestellt, die vorab zu beachten sind, wenn ein Arbeitnehmer eines französischen Unternehmens – aus eigener Initiative – seine Tätigkeit für eine bestimmte Zeit von einem anderen Land aus ausüben möchte.

Grundsätzlich kann Telearbeit durch eine Betriebsvereinbarung, eine entsprechende Charta oder durch „jedes Mittel“ (einschließlich eines einfachen E-Mail-Austauschs zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber) eingerichtet werden.

Da der Arbeitgeber eine eventuelle Ablehnung der Telearbeit begründen muss, liegt es im Interesse der Unternehmen, einen geregelten Rahmen zu schaffen, in dem insbesondere die in Frage kommenden Stellen und die vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Voraussetzungen festgelegt werden.

Darüber hinaus wird im Sonderfall der internationalen Telearbeit angesichts der damit verbundenen Herausforderungen dringend empfohlen, einen Zusatz zum Arbeitsvertrag des betreffenden Arbeitnehmers zu unterzeichnen, um allen Schwierigkeiten, die wir im Folgenden ansprechen, vorzubeugen, aber auch um die Dauer der Telearbeit aus dem Ausland zu begrenzen und eine automatische Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen üblichen Arbeitsort ohne Kosten für den Arbeitgeber sicherzustellen.

Dies ermöglicht es auch, andere Themen zu behandeln, die üblicherweise Gegenstand von Telearbeitsvereinbarungen oder -chartas sind: die Bereitstellung von Ausrüstung (in Verbindung mit der nachstehend erörterten Sicherung von IT-Werkzeugen), die Erstattung von Kosten, mögliche Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer verfügbar sein muss, usw.

Wie sieht es in diesem Zusammenhang mit der Verpflichtung zur Erstattung von Fahrtkosten aus? Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, 50% der Kosten der Abonnements zu übernehmen, die der Arbeitnehmer für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln / Fahrrädern zwischen dem Arbeitsort und dem Ort des gewöhnlichen Aufenthalts abgeschlossen hat, unabhängig von der geografischen Lage des Aufenthaltsortes. Im Falle von Telearbeit im Ausland aufgrund persönlicher Umstände des Arbeitnehmers muss die Frage insbesondere im Hinblick auf den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer weiter untersucht werden.

Da der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach französischem Recht abgeschlossen hat, bleibt dieses Recht (einschließlich der anwendbaren Tarifverträge) in jedem Fall auf das Arbeitsverhältnis anwendbar.

Dennoch müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Dauer der Telearbeit im Ausland auch an die zwingenden Bestimmungen des Landes halten, in dem die Telearbeit stattfindet. Es gibt keine abschließende Liste zwingender Bestimmungen, aber es handelt sich hauptsächlich um Vorschriften zur Arbeitszeit, zum Mindestlohn, zur Kündigung, zum Einsatz befristeter Verträge, zu Gesundheit und Sicherheit etc. In diesen Bereichen sollten Sie sich also über etwaige Bestimmungen informieren, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter sein können als die des französischen Rechts, da diese gegebenenfalls Anwendung finden.

Schließlich sollte geprüft werden, ob das Land, in dem die Telearbeit stattfindet, den Arbeitgeber verpflichtet, die Anwesenheit eines Arbeitnehmers in diesem Land zu melden (nach dem Vorbild der frz. “SIPSI“-Meldungen, auch wenn die Entsendung auf eigene Rechnung nach französischem Recht von dieser Meldung befreit ist; in anderen Ländern könnte die Situation jedoch anders sein).

Wir werden hier den Fall eines Arbeitnehmers behandeln, dessen Telearbeit in einem anderen Land der Europäischen Union stattfindet. Für Arbeitnehmer, die sich in ein Drittland begeben, ist das meistens bestehende bilateral Abkommen zur Koordinierung der Sozialversicherungssysteme zwischen Frankreich und diesem Zielland zu beachten.

Hinsichtlich der Sozialversicherungsgesetzgebung (einschließlich Krankheit/Mutterschaft/Vaterschaft, Berufsunfälle und -krankheiten, Familienleistungen, Todesfallversicherung, Arbeitslosenversicherung, Rente und Zusatzrente) ist zu unterscheiden, ob der Telearbeiter seine Aufgaben in einem einzigen oder in mehreren Ländern ausübt.

Wenn der Telearbeiter seine Tätigkeit in einem einzigen Land ausübt:

• Internationale Telearbeit kann nicht mit dem Begriff der Entsendung gleichgesetzt werden. Diese liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend im Namen seines Arbeitgebers im Ausland arbeitet, um einen Auftrag auszuführen. Bei der internationalen Telearbeit verlässt der Arbeitnehmer Frankreich jedoch nicht für die Dauer eines Auftrags, sondern um seine Tätigkeit, die identisch bleibt, von einem Wohnsitz im Ausland aus auszuüben. Wenn hier eine Entsendung angenommen würde, würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer weiterhin dem französischen Sozialversicherungsrecht angehört;
• Andernfalls gilt das Sozialversicherungsrecht des Landes, in dem die Telearbeit ausgeübt wird.

Befindet sich der Telearbeiter in einer Situation der Mehrfachbeschäftigung (d. h. wenn er seine Tätigkeit in mehreren Ländern ausübt), richtet sich die Bestimmung des anwendbaren Sozialversicherungssystems grundsätzlich nach seinem Wohnsitzstaat, sofern er dort einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausübt: in der Praxis mindestens 25% seiner Arbeitszeit und/oder seines Entgelts. Übt der Telearbeiter jedoch keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit in seinem Wohnsitzstaat aus, so gilt grundsätzlich das Sozialversicherungssystem des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat.
Um im Zusammenhang mit der immer beliebter werdenden internationalen Telearbeit von dieser Regel abzuweichen, haben einige europäische Staaten, darunter Frankreich, am 16. Juli 2022 ein Rahmenabkommen unterzeichnet, das am 1. Juli 2023 in Kraft getreten ist. Dieses Abkommen ermöglicht es Arbeitnehmern aus den Unterzeichnerstaaten – für eine anfängliche Dauer von drei Jahren auf Antrag und im gegenseitigen Einvernehmen mit dem ebenfalls in einem Unterzeichnerstaat ansässigen Arbeitgeber – im Sozialversicherungssystem ihres gewöhnlichen Arbeitslandes versichert zu bleiben, sofern die Telearbeit weniger als 50 % der Gesamtarbeitszeit ausmacht.
In jedem Fall sollte der Arbeitgeber zur Klärung der Situation eine A1-Bescheinigung beantragen, die festlegt, welche Sozialversicherungsgesetzgebung für den Zeitraum der internationalen Telearbeit gilt.