TÉLÉTRAVAIL INTERNATIONAL : QUE FAUT-IL ANTICIPER AVANT LE DÉPART DE VOS SALARIÉS À L’ÉTRANGER ?

Mise à jour juillet 2026

Alors que le mouvement de « retour au bureau » se poursuit, le recours au travail hybride mêlant présentiel et distanciel se stabilise.
Si certains salariés télétravaillent dans une autre région que celle où est localisé leur employeur, d’autres ont même décidé de quitter la France et télétravaillent, ne serait-ce qu’occasionnellement, depuis un autre pays, que ce soit pour des raisons familiales ou de loisirs.
Le télétravail international ou « full remote » (qui désigne le fait pour un salarié de pouvoir travailler d’où il veut) demeure ainsi un facteur d’attractivité pour les entreprises qui veulent attirer et retenir les talents.

Néanmoins, cette organisation du travail suppose beaucoup de flexibilité de la part des entreprises et peut générer des risques qu’il est important de connaître, en particulier en matière sociale, fiscale et de protection des données.

En effet, ni le Code du travail, ni les accords interprofessionnels ne traitent spécifiquement le sujet du télétravail exercé depuis l’étranger.

Nous avons recensé les principaux points d’attention et démarches à effectuer dans le cas d’un salarié d’une société française, qui – de sa propre initiative – souhaite poursuivre son activité pour le compte de son employeur depuis un autre pays.

En principe, le télétravail peut être mis en place au moyen d’un accord d’entreprise, d’une charte ou par « tout moyen » (y compris un simple échange d’e-mail entre le salarié et l’employeur).

Dans la mesure où l’employeur est tenu de justifier un éventuel refus de télétravail, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place un cadre réglementé en précisant notamment les postes éligibles et les conditions à remplir par le salarié.

En outre, dans le cas particulier du télétravail international, compte tenu des enjeux, il est vivement recommandé de signer un avenant au contrat de travail du salarié concerné pour prévenir l’ensemble des difficultés que nous abordons ci-après, mais aussi de limiter la durée du télétravail depuis l’étranger et de prévoir un retour automatique du salarié sur son lieu habituel de travail, sans frais pour l’employeur.

Cela permettra également d’aborder les autres sujets faisant habituellement l’objet d’accords ou charte de télétravail : la mise à disposition de matériel (en lien avec la sécurisation des outils informatiques évoquée ci-dessous), le remboursement des frais, les éventuelles plages de disponibilité du salarié, etc.

A ce titre, qu’en est-il de l’obligation de remboursement des frais de transport ? En principe, l’employeur est tenu de prendre en charge 50 % du coût des abonnements souscrits par le salarié pour ses déplacements en transports publics
/ vélo entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle, peu importe la situation géographique de la résidence. Dans le cas du télétravail à l’étranger en raison des convenances personnelles du salarié, la question devra être approfondie, notamment au regard du principe d’égalité de traitement entre salariés.

Le salarié ayant conclu un contrat de travail de droit français, ce droit (y compris les conventions collectives applicables) demeure en tout état de cause applicable à la relation de travail.

Néanmoins, employeur et salarié devront également se conformer, pour la durée du télétravail à l’étranger, aux dispositions impératives du pays du télétravail. Il n’existe pas de liste exhaustive des dispositions impératives ; néanmoins, il s’agit principalement des dispositions relatives à la durée du travail, au salaire minimum, au licenciement, au recours au contrat à durée déterminée, à l’hygiène et à la sécurité, etc. Dans ces domaines, il faudra donc se renseigner sur d’éventuelles dispositions plus favorables que celles du droit français car celles-ci trouveront à s’appliquer le cas échéant.

Enfin, il conviendra de vérifier si le pays du télétravail n’impose pas à l’employeur de signaler la présence d’un salarié sur son sol (à l’instar des déclarations « SIPSI » en France, même si le détachement pour le propre compte est, en droit français, exempté de cette déclaration ; la situation pourrait toutefois être différente dans les autres pays).

Nous évoquerons ici le cas du salarié dont le télétravail s’effectue au sein d’un autre pays de l’Union Européenne. Pour le salarié se rendant dans un pays tiers, il conviendra de consulter la convention bilatérale de coordination des régimes de sécurité sociale applicable entre la France et le pays de destination.

Concernant la législation de sécurité sociale (incluant la maladie-maternité- paternité, les accidents et maladies professionnels, les prestations familiales, l’assurance décès, l’assurance chômage, la retraite et la retraite complémentaire), il faut distinguer selon que le télétravailleur exerce ses fonctions dans un seul ou dans plusieurs pays :

Si le télétravailleur exerce ses fonctions dans un seul pays :

• Le télétravail international ne peut être assimilé à la notion de détachement. En effet, le détachement correspond à la situation dans laquelle le salarié travaille temporairement à l’étranger pour le compte de son employeur, pour le temps d’une mission. Or, dans le cas du télétravail international, le salarié ne quitte pas la France pour le temps d’une mission mais pour y exercer son activité, qui demeure identique, depuis un domicile situé à l’étranger. Si le détachement était admis, cela permettrait au salarié de demeurer affilié à la législation française de sécurité sociale ;
• A défaut, la législation de sécurité sociale applicable est celle du pays où
  s’exerce le télétravail.

Si le télétravailleur se trouve en situation de pluriactivité (c’est-à-dire s’il exerce ses fonctions dans plusieurs pays), la détermination du régime de sécurité sociale applicable est, en principe, celle de son Etat de résidence s’il y exerce une partie substantielle de son activité : en pratique, au minimum 25% de son temps de travail et/ou de sa rémunération. Si toutefois le télétravailleur n’exerce pas une partie substantielle de son activité dans son Etat de résidence, alors le régime de sécurité sociale applicable est en principe celui de l’Etat membre où l’employeur a son siège.
Afin de déroger à cette règle dans un contexte du télétravail international qui se popularise, certains Etats européens, dont la France, ont signé le 16 juillet 2022 un Accord-cadre qui est entré en vigueur au 1er juillet 2023. Cet accord permet aux salariés des

Etats signataires – pour une durée initiale de 3 ans, sur demande et d’un commun accord avec l’employeur établi également dans un Etat signataire – de rester affilié au régime de sécurité sociale de leur pays de travail habituel, lorsque le télétravail représente moins de 50% du temps de travail total.

Dans tous les cas, pour clarifier la situation, il conviendra que l’employeur sollicite une attestation A1 qui fixera la législation de sécurité sociale applicable pour la période du télétravail international.