EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Jetzt handeln und vorbereitet sein

Kern der Richtlinie ist die Stärkung des Prinzips der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Arbeitgeber müssen künftig nachweisen können, dass ihre Vergütungsentscheidungen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Konkret bedeutet das:

• Transparenz bei den Kriterien zur Festlegung und Entwicklung von Gehältern (z.B. Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen)
• Nachvollziehbarkeit und Dokumentation sämtlicher Vergütungsentscheidungen;
• Überprüfung der tariflichen Bewertungs- und Eingruppierung Systeme, um gleichwertige Arbeit gleich zu bewerten.

Die neuen Vorgaben erfordern eine Anpassung der HR-Politik und mehr Bewusstsein der Führungskräfte für Entgeltgerechtigkeit. Sie fördern faire und diskriminierungsfreie Vergütungsstrukturen.

Ein wesentlicher Bestandteil der Richtlinie ist die Einführung eines verstärkten Auskunftsrechts.

Künftig können Arbeitnehmer schriftlich Informationen anfordern über:

• ihre eigene Entgelthöhe;
• die durchschnittliche Entgelthöhe (nach Geschlecht aufgeschlüsselt) für Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.

Arbeitgeber müssen diese Anfragen innerhalb von maximal zwei Monaten beantworten und ihre Arbeitnehmer jährlich über ihre Auskunftsrechte informieren.
Dies erfordert angepasste Kommunikationsprozesse und eine transparente HR-Datenverwaltung.

Je nach Unternehmensgröße müssen Arbeitgeber künftig bestimmte Indikatoren zum Gender Pay Gap berechnen und veröffentlichen.

Pflicht zur Berichterstattung:

• ≥ 250 Arbeitnehmer: jährlich ab 2027,
• 150–249 Arbeitnehmer: alle 3 Jahre ab 2027,
• 100–149 Arbeitnehmer: alle 3 Jahre ab 2031.

Zu veröffentlichende Kennzahlen sind unter anderem:

• Durchschnittliches und mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
• Geschlechterverteilung in den Gehaltsquartilen,
• Anteil der Arbeitnehmer mit variablen Gehaltsbestandteilen nach Geschlecht.

Wird ein ungerechtfertigter Entgeltunterschied von 5 % oder mehr festgestellt, ist eine gemeinsame Vergütungsbewertung mit den Arbeitnehmervertretern verpflichtend, einschließlich Korrekturmaßnahmen innerhalb eines angemessenen Zeitraums.

Die Mitgliedstaaten müssen abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen für Verstöße gegen die Richtlinie einführen.

Dazu können gehören:

• Geldbußen, die auf der Grundlage des Umsatzes oder der Gesamtentgeltsumme berechnet werden;
• Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen bei wiederholten Verstößen.

Unternehmen sollten daher frühzeitig handeln, um Risiken zu vermeiden und die Einhaltung sicherzustellen.

Die Expertinnen und Experten von Coffra group – bestehend aus Französischen Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern und Payroll/HR-Spezialisten – unterstützen Sie bei:

• der Analyse Ihrer Vergütungsstrukturen und Identifizierung möglicher Risiken,
• der Anpassung interner Richtlinien an die neuen gesetzlichen Anforderungen,
• der Einführung rechtssicherer Reporting- und Compliance-Prozesse.