Mutterschaftsurlaub in Frankreich 2026: Welche neuen Arbeitgeberpflichten gelten?

Frankreich hat im Jahr 2026 mehrere Änderungen rund um den Mutterschaftsurlaub eingeführt. Neben den bereits bestehenden Schutzrechten für schwangere Arbeitnehmerinnen wurde ein neuer zusätzlicher Geburtsurlaub geschaffen. Zudem werden die Pflichten des Arbeitgebers bei der Organisation der Abwesenheit, der Rückkehr an den Arbeitsplatz und der Lohnabrechnung erweitert.

Für deutsche Unternehmensgruppen mit Tochtergesellschaften, Niederlassungen oder Filialen in Frankreich entstehen daraus neue Anforderungen im französischen Arbeitsrecht, in der Personalverwaltung und in der französischen Lohnabrechnung.

Arbeitgeber sollten ihre internen HR-Prozesse prüfen, Antragsfristen überwachen und sicherstellen, dass die gesetzlichen Vorgaben in der Praxis eingehalten werden.

Der französische Mutterschaftsurlaub, auf Französisch „congé de maternité“, führt zur Suspendierung des Arbeitsvertrages. Während dieser Zeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Die Arbeitnehmerin ist von der Arbeit freigestellt und genießt einen gesetzlichen Schutz.

Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub in Frankreich?

Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs hängt von der Anzahl der erwarteten Kinder und der Anzahl der bereits unterhaltsberechtigten Kinder ab.

Bei der Geburt des ersten oder zweiten Kindes und bei einer einfachen Schwangerschaft beträgt der Mutterschaftsurlaub grundsätzlich 16 Wochen:

• 6 Wochen vor der voraussichtlichen Geburt,
• 10 Wochen nach der Geburt.

Ein Teil des Mutterschaftsurlaubs kann unter bestimmten Voraussetzungen anders verteilt werden. Arbeitgeber dürfen die Arbeitnehmerin aber nicht während einer gesetzlichen Mindestschutzfrist beschäftigen. Diese umfasst acht Wochen insgesamt, davon zwingend sechs Wochen nach der Geburt.

Welche Schutzrechte gelten für schwangere Arbeitnehmerinnen?

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen in Frankreich mehrere Schutzrechte. Dazu gehören insbesondere:

• Schutz vor Kündigung,
• Anspruch auf Mutterschaftsurlaub,
• Schutz vor gefährlichen oder ungeeigneten Tätigkeiten,
• Freistellung für vorgeschriebene medizinische Untersuchungen,
• Rückkehrrecht auf den bisherigen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz,
• Schutz vor Benachteiligung bei Gehaltsentwicklungen.

Diese Regeln betreffen nicht nur das Arbeitsrecht. Sie wirken sich auch auf die Lohnabrechnung, die Sozialversicherungsmeldungen und die Organisation des Arbeitsplatzes aus.

Wer kann den neuen zusätzlichen Geburtsurlaub in Anspruch nehmen?

Mit dem französischen Sozialversicherungsgesetz für 2026 wurde ein neuer zusätzlicher Geburtsurlaub eingeführt. Er gilt für Geburten und Adoptionen ab dem 1. Januar 2026. Er kann ab dem 1. Juli 2026 genommen werden.

Der neue Urlaub steht beiden Elternteilen offen. Er kommt zusätzlich zu den bereits bestehenden gesetzlichen Urlaubsrechten, insbesondere zum Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub.

Wie lange dauert der zusätzliche Geburtsurlaub?

Der zusätzliche Geburtsurlaub kann für einen oder zwei Monate genommen werden.

Die Entschädigung beträgt:

• 70 % des Nettoentgelts im ersten Monat,
• 60 % des Nettoentgelts im zweiten Monat.

Der Urlaub muss innerhalb von neun Monaten nach Geburt oder Adoption genommen werden. Er kann von jedem Elternteil entweder als ein Monat, als zwei Monate oder in zwei nicht aufeinanderfolgenden Zeiträumen von jeweils einem Monat genommen werden.

Welche Formalitäten müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten?

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber grundsätzlich einen Monat vor dem gewünschten Beginn des zusätzlichen Geburtsurlaubs informieren. In bestimmten Fällen kann diese Frist auf 15 Tage verkürzt werden.

Der Antrag muss folgende Angaben enthalten:

• das gewünschte Beginndatum,
• die Dauer des Urlaubs,
• eine mögliche Aufteilung, falls der Urlaub für zwei Monate genommen wird.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine neue geschützte Abwesenheitszeit in die Personalplanung aufgenommen werden muss. Die Abwesenheit ist in der Arbeitsorganisation, in der Lohnabrechnung und bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Darf ein Arbeitgeber den Mutterschaftsurlaub verweigern?

Nein. Sobald die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über den Grund ihrer Abwesenheit sowie über die voraussichtlichen Daten des Beginns und des Endes des Mutterschaftsurlaubs informiert hat, kann der Arbeitgeber den Mutterschaftsurlaub nicht verweigern.

Die Information erfolgt in der Praxis häufig per Einschreiben mit Rückschein. Mit Beginn des Mutterschaftsurlaubs wird der Arbeitsvertrag suspendiert.

Wann muss der Arbeitsplatz angepasst werden?

Eine schwangere Arbeitnehmerin kann vorübergehend auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, wenn medizinische Gründe oder besondere Risiken dies erfordern. Die Initiative kann von der Arbeitnehmerin oder vom Arbeitgeber ausgehen.

Eine solche Änderung darf nicht zu einer Verringerung der Vergütung führen.

Besteht Uneinigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder geht die Änderung vom Arbeitgeber aus, muss der Arbeitsmediziner prüfen, ob die Versetzung medizinisch erforderlich ist und ob die Arbeitnehmerin für den neuen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch tarifvertragliche Regelungen können Anpassungen vorsehen, zum Beispiel eine Verkürzung der Arbeitszeit oder einen erleichterten Zugang zu Telearbeit.

Welche Tätigkeiten sind für schwangere Arbeitnehmerinnen ausgeschlossen?

Bestimmte Tätigkeiten dürfen schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht übertragen werden. Dazu zählen insbesondere Tätigkeiten mit bestimmten toxischen Stoffen, schwere körperliche Arbeiten oder Tätigkeiten mit besonderen Gefahrenquellen.

Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob der Arbeitsplatz mit dem Schutz der Schwangerschaft vereinbar ist. Dies gilt besonders für industrielle Tätigkeiten, Lagerarbeiten, Arbeiten mit Chemikalien oder Tätigkeiten mit körperlicher Belastung.

Welche Freistellungen müssen gewährt werden?

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf bezahlte Freistellungen für die vorgeschriebenen medizinischen Untersuchungen im Zusammenhang mit der Schwangerschaft und der Nachsorge nach der Geburt.

Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich in einem Verfahren der medizinisch unterstützten Fortpflanzung oder in einem Adoptionsverfahren befinden, können unter bestimmten Voraussetzungen Freistellungen für notwendige medizinische Termine beanspruchen.

Der Arbeitgeber kann einen Nachweis für diese Abwesenheiten verlangen.

Welcher Kündigungsschutz gilt während des Mutterschaftsurlaubs?

Während des Mutterschaftsurlaubs besteht ein weitgehender Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf die Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs grundsätzlich nicht kündigen.

Dieser Schutz gilt auch während unmittelbar im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub genommener bezahlter Urlaubstage.

In den zehn Wochen nach Ende des Mutterschaftsurlaubs oder nach unmittelbar anschließend genommenem bezahltem Urlaub bleibt der Kündigungsschutz bestehen, wenn auch in begrenzter Form. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt oder wenn es unmöglich ist, das Arbeitsverhältnis aus einem Grund fortzuführen, der nichts mit der Schwangerschaft oder Mutterschaft zu tun hat.

Wird eine Arbeitnehmerin gekündigt, bevor sie den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informiert hat, kann die Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen aufgehoben werden. Dafür muss sie dem Arbeitgeber innerhalb von 15 Tagen nach Zugang der Kündigung ein ärztliches Attest übermitteln.

Welche Pflichten bestehen bei Lohnabrechnung und Sozialversicherung?

Während des Mutterschaftsurlaubs erhält die Arbeitnehmerin grundsätzlich Taggelder der französischen Sozialversicherung.

Der Arbeitgeber muss die erforderliche Gehaltsbescheinigung erstellen und an die zuständige Stelle übermitteln. Diese Bescheinigung dient der Berechnung der Sozialversicherungsleistungen.

Zusätzlich können Tarifverträge eine Ergänzung der gesetzlichen Leistungen durch den Arbeitgeber vorsehen. In vielen Fällen muss geprüft werden, ob die Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf eine teilweise oder vollständige Fortzahlung ihrer Vergütung hat.

Für deutsche Unternehmen in Frankreich ist dieser Punkt in der Praxis sensibel. Die französische Lohnabrechnung muss die gesetzlichen Leistungen, mögliche Arbeitgeberzuschüsse, tarifvertragliche Vorgaben und Sozialversicherungsmeldungen korrekt abbilden.

Muss der neue zusätzliche Geburtsurlaub in der Personalplanung berücksichtigt werden?

Ja. Der zusätzliche Geburtsurlaub schafft eine neue Abwesenheitszeit. Arbeitgeber müssen diese Abwesenheit in der Planung, in der internen Organisation und in der Lohnabrechnung berücksichtigen.

Zu prüfen sind insbesondere:

• Eingang und Inhalt des Antrags,
• Einhaltung der Ankündigungsfrist,
• Dauer des Urlaubs,
• mögliche Aufteilung in zwei Zeiträume,
• Auswirkungen auf Arbeitsorganisation und Vertretung,
• Behandlung in der Lohnabrechnung,
• Rückkehr an den Arbeitsplatz.

Muss die Arbeitnehmerin auf ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren?

Ja. Nach Ende des Mutterschaftsurlaubs muss die Arbeitnehmerin grundsätzlich auf ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren können. Ist dies nicht möglich, muss ihr ein gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten werden.

Die Vergütung muss mindestens der bisherigen Vergütung entsprechen.

Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs gilt für die Berechnung der Rechte aus der Betriebszugehörigkeit als tatsächliche Arbeitszeit. Dies betrifft zum Beispiel Ansprüche, die an die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit anknüpfen.

Ist ein berufliches Entwicklungsgespräch verpflichtend?

Ja. Nach der Rückkehr muss der Arbeitgeber ein berufliches Entwicklungsgespräch durchführen.

Dieses Gespräch dient der beruflichen Laufbahn, den eingesetzten Kompetenzen, den Qualifikationen und den möglichen Entwicklungswünschen der Arbeitnehmerin.

Es darf nicht als Leistungsbeurteilung genutzt werden.

Das Gespräch ist zu dokumentieren. Eine Kopie des Dokuments ist der Arbeitnehmerin auszuhändigen.

Welche arbeitsmedizinische Untersuchung ist erforderlich?

Nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub muss eine arbeitsmedizinische Untersuchung durch den Arbeitsmediziner organisiert werden.

Diese Untersuchung muss innerhalb von acht Tagen nach Wiederaufnahme der Arbeit stattfinden.

Was gilt bei einer Kündigung durch die Arbeitnehmerin zur Kinderbetreuung?

Eine Arbeitnehmerin mit unbefristetem Arbeitsvertrag kann ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist beenden, wenn sie ihr Kind erziehen möchte.

Sie muss den Arbeitgeber mindestens 15 Tage vor ihrem Austritt per Einschreiben mit Rückschein informieren.

Diese Möglichkeit besteht innerhalb von zwei Monaten nach der Geburt oder nach Ende des Mutterschaftsurlaubs.

Besteht eine Priorität bei Wiedereinstellung?

Ja. Innerhalb eines Jahres nach ihrem Austritt kann die ehemalige Arbeitnehmerin ihre Wiedereinstellung verlangen. Sie hat dann Vorrang für Stellen, die ihrer Qualifikation entsprechen.

Bei Wiedereinstellung müssen ihr die vor dem Austritt erworbenen Vorteile wieder gewährt werden. Außerdem kann ein Anspruch auf berufliche Weiterbildung bestehen, insbesondere wenn sich Arbeitsmethoden oder technische Verfahren geändert haben.

Wie sind Gehaltserhöhungen während der Abwesenheit zu behandeln?

Nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub muss geprüft werden, ob während der Abwesenheit Gehaltserhöhungen im Unternehmen beschlossen oder gezahlt wurden.

Gab es keine Gehaltserhöhungen, ist kein Ausgleich erforderlich.

Gab es Gehaltserhöhungen, kann ein Gehaltsausgleich zugunsten der Arbeitnehmerin erforderlich sein. Ziel ist, dass die Arbeitnehmerin wegen des Mutterschaftsurlaubs nicht von allgemeinen Gehaltsentwicklungen ausgeschlossen wird.

Welche Regeln gelten bei Stillzeiten?

Eine Arbeitnehmerin, die ihr Kind stillt, hat während eines Jahres ab Geburt Anspruch auf eine Stunde pro Tag während der Arbeitszeit.

Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern können verpflichtet werden, geeignete Räume zum Stillen im Unternehmen oder in der Nähe der Arbeitsstätte einzurichten.

Die neuen Regelungen betreffen mehrere Bereiche der Unternehmensorganisation. Deutsche Unternehmensgruppen mit französischen Tochtergesellschaften oder Niederlassungen sollten ihre HR-Prozesse prüfen.

Besonders betroffen sind:

• Arbeitsverträge und interne HR-Richtlinien,
• Personalplanung und Vertretungsregelungen,
• Mutterschutz- und Elternzeitprozesse,
• Lohn- und Gehaltsabrechnung,
• Sozialversicherungsmeldungen,
• tarifvertragliche Zusatzleistungen,
• Dokumentation von Rückkehrgesprächen,
• arbeitsmedizinische Nachverfolgung,
• Kündigungsschutz und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

In der Praxis entstehen häufig Fragen zum Zusammenspiel zwischen französischem Arbeitsrecht, Konzernvorgaben aus Deutschland und den Erwartungen lokaler Behörden oder Sozialversicherungsträger.

Fehler können zu Nachzahlungen, arbeitsrechtlichen Streitigkeiten oder Problemen bei Sozialversicherungsprüfungen führen. Eine rechtzeitige Prüfung der internen Prozesse hilft, Risiken zu begrenzen.

Die Coffra group begleitet deutsche Unternehmensgruppen seit Jahrzehnten bei ihrem Markteintritt und ihrer laufenden Geschäftstätigkeit in Frankreich.

Unsere deutschsprachigen Experten aus den Bereichen Arbeitsrecht, Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Sozialverwaltung und Gehaltsabrechnung unterstützen Unternehmen bei der Umsetzung französischer Vorschriften in einem deutsch-französischen Umfeld.

Wir beraten insbesondere bei:

• arbeitsrechtlichen Fragen in Frankreich,
• Gestaltung und Prüfung französischer Arbeitsverträge,
• Mutterschutz, Elternzeit und familienbezogenen Abwesenheiten,
• Umsetzung gesetzlicher Arbeitgeberpflichten,
• HR-Compliance und Personalprozessen,
• französischer Lohn- und Gehaltsabrechnung,
• Sozialversicherungsmeldungen,
• tarifvertraglichen Besonderheiten,
• Betriebsprüfungen,
• arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.

Unsere Anwälte und Arbeitsrechtsexperten beraten deutsche Gruppen zu allen Fragen des französischen Arbeitsrechts – von der Einstellung bis zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Unser Team für Sozialverwaltung und Gehaltsabrechnung unterstützt parallel bei der laufenden französischen Payroll, der Erstellung von Gehaltsabrechnungen, der Abwicklung von Sozialversicherungsmeldungen und der Umsetzung neuer gesetzlicher Vorgaben.

Dadurch erhalten deutsche Unternehmensgruppen eine integrierte Beratung aus einer Hand. Rechtliche Analyse, Personalverwaltung und Lohnabrechnung werden aufeinander abgestimmt.

Der zusätzliche Geburtsurlaub und die bestehenden Schutzrechte rund um den Mutterschaftsurlaub erhöhen die Anforderungen an Arbeitgeber in Frankreich.

Deutsche Unternehmen mit französischen Niederlassungen oder Tochtergesellschaften sollten prüfen, ob ihre internen Abläufe den französischen Vorgaben entsprechen. Dies betrifft vor allem die Personalabteilung, die Lohnbuchhaltung, das lokale Management und die Kommunikation mit der französischen Sozialversicherung.

Eine abgestimmte Beratung im Arbeitsrecht und in der Lohnabrechnung hilft, gesetzliche Pflichten korrekt umzusetzen und praktische Fehler zu vermeiden.

Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information. Er stellt keine Rechts-, Steuer- oder Unternehmensberatung dar und kann eine individuelle Prüfung des Einzelfalls nicht ersetzen.

Die dargestellten Informationen entsprechen dem Kenntnisstand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Artikels. Gesetzesänderungen, neue Verwaltungsanweisungen, behördliche Auslegungen oder gerichtliche Entscheidungen können die dargestellte Rechtslage jederzeit verändern.

Eine nachträgliche Überprüfung, Aktualisierung oder Anpassung dieses Beitrags an neue Gesetze, Regelungen, Verwaltungsanweisungen oder Rechtsprechung erfolgt nicht.

Vor jeder geschäftlichen, rechtlichen, steuerlichen oder personalbezogenen Entscheidung sollte die Meinung eines qualifizierten Experten eingeholt werden.

Für Entscheidungen, die auf Grundlage dieses Beitrags getroffen werden, übernimmt die Coffra group keine Haftung.