Interne Untersuchung bei Mobbing oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz:

Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers

Nach französischem Arbeitsrecht unterliegt der Arbeitgeber einer umfassenden Pflicht zur Prävention von Belästigung am Arbeitsplatz. Artikel L.1152-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet ihn, sämtliche erforderlichen Maßnahmen zur Verhinderung psychischer Belästigung zu ergreifen. Diese Verpflichtung ist Bestandteil der allgemeinen Fürsorge- und Sicherheitsverpflichtung gemäß Artikel L.4121-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs, wonach Arbeitgeber die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen haben.

Diese Verantwortung erstreckt sich insbesondere auf Folgendes:

• psychische Belästigung (Mobbing),
• sexuelle Belästigung,
• sexistisches Verhalten,
• Gewalt am Arbeitsplatz,
• sowie psychosoziale Risiken.

Verstöße können erhebliche zivil- und strafrechtliche Haftungsrisiken nach sich ziehen. Selbst wenn sich eine Belästigung letztlich nicht eindeutig nachweisen lässt, kann bereits die Untätigkeit des Arbeitgebers als Pflichtverletzung qualifiziert werden.

Schutz der Mitarbeitenden und des Betriebsklimas

Sobald eine Meldung oder ein Hinweis eingeht, setzt die Einleitung einer internen Untersuchung ein deutliches Signal an die gesamte Belegschaft. Sie unterstreicht eine Null-Toleranz-Haltung gegenüber unangemessenem Verhalten und dokumentiert das Engagement des Unternehmens für ein respektvolles und sicheres Arbeitsumfeld.

Die Untersuchung dient außerdem dazu:

• die mutmaßlich betroffene Person zu schützen,
• Wiederholungen zu verhindern,
• Vertrauen innerhalb der Teams wiederherzustellen,
• das soziale Klima im Unternehmen zu sichern,
• und organisatorische oder managementbezogene Probleme frühzeitig zu erkennen.

Feststellung und rechtliche Einordnung der Sachverhalte

Ziel der internen Untersuchung ist es, die tatsächlichen Umstände objektiv festzustellen. Zu diesem Zweck werden Aussagen eingeholt von:

• der beschwerdeführenden Person,
• der beschuldigten Person,
• sowie möglichen Zeugen.

• Anschließend folgt die rechtliche Analyse, um folgende Fragen zu beantworten:Liegt psychische Belästigung vor?
• Sexuelle Belästigung?
• Sexistisches Verhalten?
• Unangemessenes Führungsverhalten?
• Psychosoziale Risiken, die organisatorische Maßnahmen erfordern?

Diese rechtliche Einordnung ist maßgeblich, um angemessene disziplinarische oder präventive Maßnahmen festzulegen.

Beherrschung rechtlicher und reputationsbezogener Risiken

Unterbleibt eine ordnungsgemäße interne Untersuchung, drohen Unternehmen erhebliche Risiken, z.B.:

• arbeitsrechtliche Streitigkeiten,
• Diskriminierungs- und Belästigungsklagen,
• strafrechtliche Konsequenzen,
• Reputationsschäden,
• Turn-over,
• Abwesenheiten,
• Produktivitätsverluste,
• sowie Compliance- und ESG-Risiken.

Ein sorgfältig dokumentierter Untersuchungsbericht ermöglicht es dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass er seinen gesetzlichen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachgekommen ist.

Neutralität und Unparteilichkeit

Die Glaubwürdigkeit einer Untersuchung hängt in wesentlichem Maße von der Unabhängigkeit und Neutralität der mit ihr betrauten Personen ab.

Interne Ermittler

Personal-, Compliance- oder Rechtsabteilungen können mit der Durchführung der Untersuchung betraut werden, sofern:

• sie entsprechend geschult sind,
• unabhängig von den Beteiligten agieren,
• und keine Interessenkonflikte bestehen.

Ihre Kenntnis der Unternehmensstruktur kann die Analyse erleichtern.

Externe Ermittler

In sensiblen oder komplexen Fällen empfiehlt sich die Hinzuziehung externer Rechtsanwälte oder spezialisierter Ermittler. Dies gewährleistet:

• erhöhte Neutralität,
• vertiefte rechtliche Expertise,
• höhere Verfahrenssicherheit,
• und größere Glaubwürdigkeit.

Dies gilt insbesondere bei:

• Beteiligung von Führungskräften,
• Diskriminierungsvorwürfen,
• grenzüberschreitenden Sachverhalten,
• oder wenn die interne Unabhängigkeit infrage gestellt werden könnte.

Als internationale Wirtschaftskanzlei begleiten wir multinationale Unternehmen regelmäßig bei komplexen und grenzüberschreitenden internen Untersuchungen.

Vertraulichkeit

Vertraulichkeit ist ein zentraler Bestandteil jeder internen Untersuchung. Sie schützt die Beteiligten und wahrt die Integrität des Verfahrens.

Hierzu gehören insbesondere:

• strikte Beschränkung des Informationszugangs,
• Vertraulichkeitshinweise an Interviewpartner,
• Offenlegung nur nach dem „Need-to-know“-Prinzip,
• sichere Aufbewahrung aller Unterlagen,
• sowie klare Dokumentations- und Archivierungsprozesse.

Vertraulichkeit bedeutet jedoch nicht zwangsläufig vollständige Anonymität. Die Wahrung der Verteidigungsrechte kann es erforderlich machen, die Identität von Zeugen offenzulegen.

Nachvollziehbarkeit und rechtliche Absicherung

Eine sorgfältige Dokumentation ist unerlässlich, um die Rechtssicherheit der Untersuchung sicherzustellen.

Bewährte Maßnahmen umfassen folgende Punkte:

• detaillierte Gesprächsprotokolle,
• Sicherung relevanter Beweismittel,
• Dokumentation von Schutzmaßnahmen,
• sichere Archivierung,
• sowie die Erstellung eines umfassenden Abschlussberichts.

Zu den zulässigen Beweismitteln können insbesondere folgende gehören:dienstliche E-Mails,

• schriftliche Zeugenaussagen,
• berufliche Kommunikationsverläufe,
• ärztliche Bescheinigungen (soweit zulässig),
• Audio- oder Videoaufnahmen unter Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben.

Rechtswidrig erlangte Beweismittel können vor Gericht unzulässig sein.

An internen Untersuchungen können folgende Personen beteiligt sein:

• Geschäftsleitung,
• HR-Abteilungen,
• Compliance-Verantwortliche,
• Arbeitnehmervertretungen,
• Rechtsanwälte,
• Betriebsärzte,
• Gewerkschaften,
• sowie Arbeitsaufsichtsbehörden.

Jeder dieser Akteure erfüllt dabei eine spezifische Funktion.

Das französische Recht sieht keine strengen Fristen vor. Untersuchungen sind jedoch mit der gebotenen Zügigkeit durchzuführen. Übermäßige Verzögerungen können ihrerseits eine Verletzung der Fürsorgepflicht darstellen.

In der Praxis dauern Untersuchungen:

• bei Standardfällen etwa 4 bis 6 Wochen,
• bei komplexen oder internationalen Sachverhalten 2 bis 3 Monate.

Neben der Reaktion auf konkrete Vorfälle sollten Unternehmen eine strukturierte Präventionspolitik implementieren, insbesondere durch:

• regelmäßige Schulungen,
• Anti-Belästigungsrichtlinien,
• Hinweisgebersysteme,
• psychosoziale Risikoanalysen,
• Führungskräftetrainings,
• und Maßnahmen zur Förderung einer respektvollen Unternehmenskultur.

Prävention ist heute ein zentrales Thema der Unternehmensführung, Compliance und ESG-Strategie.

Interne Untersuchungen bei Vorwürfen psychischer oder sexueller Belästigung erfordern juristische Präzision, methodische Sorgfalt sowie die konsequente Beachtung von Neutralität, Vertraulichkeit und Verfahrensfairness.

Eine professionell durchgeführte Untersuchung schützt:

• die Mitarbeitenden,
• die Verteidigungsrechte der Beteiligten,
• das Betriebsklima,
• sowie das Unternehmen selbst.

Für internationale Unternehmen kommen häufig zusätzliche Herausforderungen hinzu, insbesondere in Bezug auf:

• grenzüberschreitendes Arbeitsrecht,
• Hinweisgeberschutz,
• Datenschutz,
• Compliance-Anforderungen,
• und Reputationsrisiken.

Als internationale Wirtschaftskanzlei mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht, in der Compliance und bei internen Untersuchungen begleiten wir Unternehmen in sämtlichen Phasen sensibler Untersuchungsverfahren:

• strategische Analyse,
• Durchführung interner Untersuchungen,
• Interviews,
• rechtliche Bewertung,
• disziplinarische Verfahren,
• Krisenmanagement,
• sowie Präventions- und Compliance-Programme.

Unser multidisziplinärer und internationaler Ansatz ermöglicht es uns, französische wie internationale Mandanten diskret, effizient und rechtssicher zu begleiten.