Transparence salariale 2026 : l’échéance approche et les entreprises doivent dès à présent préparer leurs pratiques de rémunération
La directive européenne sur la transparence salariale (UE 2023/970) va profondément transformer les pratiques des entreprises en matière de rémunération. Sa transposition est attendue au plus tard le 7 juin 2026, et les impacts sont majeurs. Téléchargez notre newsletter pour comprendre les enjeux et préparer votre mise en conformité.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations impose aux États membres de renforcer l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal ». Sa transposition devra intervenir au plus tard le 7 juin 2026.
En France, le processus est engagé : un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. La réforme ne se limite pas à un ajustement des dispositifs existants, mais modifie les conditions dans lesquelles les entreprises devront concevoir, structurer et justifier leurs politiques de rémunération.
Au-delà de nouvelles obligations déclaratives, la directive introduit une transparence accrue qui rend les écarts de rémunération plus visibles, comparables et, par conséquent, plus facilement contestables. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper leur mise en conformité.
Une réforme qui modifie la logique du droit de l’égalité salariale
La directive s’inscrit dans la continuité du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Toutefois, les écarts persistants ont mis en évidence les limites du cadre existant, notamment en raison d’un manque de transparence et de difficultés probatoires.
La réforme repose sur une logique renouvelée : rendre les écarts visibles afin de permettre leur contestation. Elle transforme ainsi les conditions dans lesquelles les décisions salariales sont prises, documentées et défendues.
Des pratiques jusqu’ici tolérées (absence de traçabilité, critères implicites, logiques hétérogènes) deviennent des facteurs de risque juridique.
Une transparence qui s’impose dès le recrutement
La directive encadre désormais directement les pratiques précontractuelles.
Les employeurs devront communiquer aux candidats des informations sur la rémunération du poste : fourchette salariale ou niveau initial de rémunération, avant l’entretien. Il sera interdit de demander l’historique de rémunération du candidat.
La rémunération devra être déterminée sur la base de critères objectifs, liés au poste et préalablement définis.
Ces exigences impliquent une révision des pratiques de recrutement, qu’il s’agisse des offres d’emploi, des entretiens ou des modalités de négociation salariale.
Elles déplacent également le risque contentieux en amont de la relation de travail : une information insuffisante ou incohérente pourra constituer un point d’entrée pour une contestation ultérieure.
Pendant l’exécution du contrat : une exigence d’objectivation permanente
Les employeurs devront définir et communiquer des critères objectifs et non sexistes de détermination des rémunérations et de leur évolution.
Les salariés bénéficieront d’un droit à l’information renforcé : droit d’accès à des données comparatives de rémunération, ventilées par sexe, pour des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale.
Les entreprises seront soumises à des obligations de mesure et de reporting des écarts.
L’enjeu est double :
- Identifier les écarts de manière fiable
- Être en mesure d’en justifier la pertinence
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