Femmes et Leadership : l’exemple français

En France, le sujet du leadership féminin est devenu central dans les débats sur l’égalité professionnelle. Si les femmes accèdent massivement à l’enseignement supérieur et sont bien représentées dans le monde du travail, elles restent minoritaires dans les postes de direction, tant dans les grandes entreprises que dans la sphère politique.

Historiquement, le marché du travail français a été largement dominé par les hommes. Le leadership reste souvent associé à des traits dits « masculins » comme l’autorité ou l’assertivité, ce qui pénalise les femmes dont le style managérial diffère.

Autre frein majeur : l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. La culture française valorise fortement la sphère familiale. Malgré des politiques généreuses en matière de congé parental, ce sont encore majoritairement les femmes qui adaptent leur carrière pour assumer les responsabilités familiales. Résultat : des parcours professionnels plus fragmentés et une moindre progression vers les plus hauts niveaux de management.

Face à ces inégalités persistantes, la France a pris des mesures fortes.

• La loi Copé-Zimmermann (2011) a imposé un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration.

• La loi Rixain (2021) va plus loin en instaurant des quotas pour les postes exécutifs : 30 % de femmes d’ici 2027, 40 % d’ici 2030.

Grâce à ces lois, la représentation des femmes dans les conseils d’administration a fortement progressé. Mais la parité dans les comités exécutifs reste en retard.

• 68 % des femmes âgées de 15 à 64 ans travaillent en France (82,5 % entre 25 et 49 ans). Parmi elles, 1 femme sur 4 occupe un poste à temps partiel, contre seulement 7 % des hommes.
  (À titre de comparaison, en Allemagne, 55 % des femmes travaillent à temps partiel.)

• Dans les entreprises du CAC 40, environ 28 % des postes exécutifs sont aujourd’hui occupés par des femmes, soit +2 points par rapport à 2023, et +8 points depuis l’entrée en vigueur de la loi Rixain.
  (En 2008, ce chiffre n’était que de 6 %.)

Malgré ces avancées, les femmes n’occupent encore que 25 % des rôles exécutifs dans les grandes entreprises françaises — un chiffre similaire à ceux observés au Royaume-Uni et en Allemagne.

Les femmes sont encore freinées dans leur progression par des obstacles structurels et culturels :

• Part-time subi, interruptions de carrière liées à la maternité

• Représentations genrées du leadership

• Manque de modèles féminins visibles à haut niveau

• Inégalités dans l’accès aux promotions ou aux réseaux d’influence

Plus de 50 % des femmes déclarent que la maternité a eu un impact important sur leur carrière, contre seulement 14 % des hommes.

Chez Coffra group, l’égalité femmes-hommes n’est pas un objectif à atteindre : c’est une réalité quotidienne. Depuis plus de 40 ans, l’entreprise a bâti une culture managériale fondée sur l’équité, le respect, l’épanouissement des salariés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Aucun quota n’a été nécessaire : les résultats parlent d’eux-mêmes.

👉 Chiffres clés Coffra group (2024) :

• 65 % des collaborateurs sont des femmes

• Parmi les 10 plus hauts salaires, 5 sont des femmes

• 2 membres sur 3 du comité de direction sont des femmes

• 100 % des salariés ont eu une augmentation de salaire

• Toutes les femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une revalorisation

• Les promotions ont été plus nombreuses chez les femmes, entraînant une augmentation moyenne supérieure à celle des hommes

Une approche concrète et durable, centrée sur l’humain, qui démontre que l’égalité professionnelle est une culture, pas une case à cocher.

La France dispose d’un cadre législatif solide et d’une sensibilisation croissante à la cause de la parité. Pourtant, les freins culturels et structurels ralentissent encore l’accès des femmes aux plus hautes fonctions. La clé d’une transformation durable réside dans :

• La valorisation de styles de leadership diversifiés
• Le soutien actif à l’équilibre vie pro/vie perso pour tous les salariés
• Le développement de talents féminins dans les filières de haut potentiel

En somme, briser le plafond de verre exige plus que des lois : cela demande une évolution des mentalités, portée par des entreprises qui font de l’égalité une pratique concrète — à l’image de Coffra group .

Christoph Schlotthauer, Président de Coffra group