Directive européenne sur la transparence des rémunérations : préparez-vous dès aujourd’hui

La directive européenne vise à assurer l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Elle fixe des exigences minimales pour garantir que les critères de rémunération soient objectifs, clairs et non sexistes.

Les employeurs devront désormais :

• communiquer de manière accessible les critères utilisés pour fixer et faire évoluer les salaires (compétences, responsabilités, conditions de travail, etc.) ;
• s’assurer que les processus de rémunération soient documentés, transparents et traçables ;
• intégrer la notion de valeur du poste dans leurs grilles de classification et systèmes d’évaluation internes.

Ces nouvelles obligations exigent une mise à jour des politiques RH et une sensibilisation accrue des managers à la question de l’équité salariale.

La Directive 2023/970 consacre un droit renforcé à l’information pour les travailleurs.

Chaque salarié pourra désormais demander par écrit :

• son niveau de rémunération ;
• la rémunération moyenne (ventilée par sexe) des salariés exerçant un travail équivalent.

Les employeurs devront répondre dans un délai maximum de deux mois et informer chaque année les salariés de leurs droits.
Cette transparence accrue pourrait entraîner une hausse des demandes et un besoin d’accompagnement juridique et RH adapté.

Autre nouveauté majeure : les entreprises devront calculer et communiquer des indicateurs précis sur les écarts de rémunération.

Ces obligations varieront selon la taille de la structure :

• ≥ 250 salariés : publication annuelle dès 2027 ;
• 150 à 249 salariés : publication tous les 3 ans à partir de 2027 ;
• 100 à 149 salariés : publication tous les 3 ans à partir de 2031.

Ces indicateurs incluent notamment :

• l’écart moyen et médian de rémunération femmes/hommes ;
• la répartition femmes/hommes par quartile salarial ;
• la proportion de bénéficiaires de rémunérations variables selon le sexe.

Les écarts injustifiés supérieurs à 5 % devront donner lieu à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et à la mise en œuvre de mesures correctives dans un délai raisonnable.

Les États membres devront prévoir des sanctions dissuasives en cas de non-respect des obligations liées à la transparence salariale.

Parmi les exemples cités :

• des amendes proportionnées au chiffre d’affaires ou à la masse salariale de l’entreprise ;
• l’exclusion des appels d’offres publics en cas de manquements répétés.

Ces dispositions renforcent la nécessité pour les employeurs de se préparer dès maintenant à cette mise en conformité.

Nos équipes pluridisciplinaires – avocats, experts-comptables et spécialistes Paie/RH – vous accompagnent pour :

• évaluer vos pratiques actuelles en matière de rémunération et d’égalité salariale ;
• adapter vos politiques internes aux nouvelles exigences légales ;
• préparer vos reportings et audits liés à la transparence des rémunérations.